İş Hukuku

İş hukukunun temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bunun yanında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve kıdem tazminatı bakımından yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uygulanır. Sendikal ilişkiler ve toplu iş sözleşmeleri ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında değerlendirilir.

Her çalışan doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi değildir. Deniz taşıma işlerinde çalışan gemiadamları, gazeteciler, belirli tarım ve orman işlerinde çalışanlar ile İş Kanunu’nun kapsam dışında bıraktığı bazı çalışanlar hakkında özel kanunlar veya Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanabilir. Uyuşmazlıkta ilk olarak iş ilişkisinin hangi kanuna tabi olduğu belirlenmelidir.

İş hukuku kapsamında başlıca şu konular ele alınır:

• İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi
• Belirli ve belirsiz süreli çalışma
• Tam süreli, kısmi süreli ve uzaktan çalışma
• Ücret, prim, ikramiye ve diğer işçilik alacakları
• Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma
• Hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri
• Yıllık ücretli izin
• İşçi ve işverenin haklı nedenle fesih hakkı
• Geçerli nedenle fesih ve işe iade
• Kıdem ve ihbar tazminatı
• Ayrımcılık ve eşit davranmama tazminatı
• Psikolojik taciz ve işyerinde kişilik haklarının korunması
• İş kazası ve meslek hastalığı
• Alt işverenlik ilişkileri
• Sendikal haklar ve toplu iş sözleşmeleri
• Zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi davaları

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak çalışmayı, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin yaptığı işin adı veya tarafların sözleşmeye verdiği başlık tek başına belirleyici değildir. Çalışanın işverenin talimatlarına bağlı olması, çalışma düzeninin işveren tarafından belirlenmesi ve işin işverenin organizasyonu içinde yürütülmesi iş ilişkisinin tespitinde önem taşır.

Süresi bir yıl veya daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme bulunmayan diğer durumlarda ise işveren; çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti, ücret eklerini, ödeme dönemini ve fesih hükümlerini gösteren yazılı belgeyi kanunda belirtilen süre içinde işçiye vermelidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin ne zaman sona ereceği başlangıçta kararlaştırılmamışsa sözleşme belirsiz sürelidir. İş hukukunda devamlı nitelikteki işler bakımından genel sözleşme türü budur.

Belirsiz süreli sözleşmenin sona erdirilmesinde bildirim süreleri, iş güvencesi hükümleri ve fesih sebebinin geçerliliği önem taşır.

Belirli süreli iş sözleşmesi

Belirli süreli sözleşme; belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması veya süresi objektif olarak belirlenebilen geçici bir ihtiyacın bulunması gibi esaslı nedenlere dayanmalıdır.

Sözleşmeye yalnızca bir bitiş tarihi yazılması, yapılan iş gerçekte sürekli nitelikteyse sözleşmeyi kendiliğinden belirli süreli hâle getirmez. Esaslı neden bulunmaksızın art arda yenilenen belirli süreli sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.

Deneme süreli iş sözleşmesi

Taraflar sözleşmeye deneme süresi koyabilir. Deneme süresi kural olarak en fazla iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine uymadan ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret, fazla çalışma ve diğer doğmuş hakları ödenmelidir.

Kısmi süreli ve uzaktan çalışma

Kısmi süreli çalışan işçi, yalnızca çalışma süresi daha az olduğu için karşılaştırılabilir tam süreli işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Bölünebilir parasal haklar, çalışma süresiyle orantılı olarak hesaplanabilir.

Uzaktan çalışma ise işçinin işini işyeri dışında, teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirmesine dayanır. Uzaktan çalışılması; ücret, yıllık izin, eşit davranma ve iş sağlığı ve güvenliği haklarını ortadan kaldırmaz. İşin yapılacağı yer, çalışma saatleri, iletişim yöntemi, ekipmanların temini ve giderlerin karşılanması sözleşmede açıkça düzenlenmelidir.

İşçinin temel borcu, kararlaştırılan işi özenle ve işverenin hukuka uygun talimatlarına bağlı olarak yerine getirmektir. İşçi ayrıca sadakat, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyma ve kendisine teslim edilen araçları özenle kullanma yükümlülüğü altındadır.

İşverenin başlıca yükümlülükleri ise şunlardır:

• Ücreti zamanında ve eksiksiz ödemek
• İşçiye eşit davranmak
• İşçinin kişiliğini ve özel hayatını korumak
• Psikolojik ve cinsel tacizi önlemek
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak
• Çalışma ve ücret kayıtlarını düzenli tutmak
• Yıllık izinlerin kullanılmasını sağlamak
• Sigortalılık bildirimlerini gerçeğe uygun yapmak
• Fesih işlemlerini kanunda öngörülen usule göre gerçekleştirmek

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik veya cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşverenin yalnızca doğrudan gerçekleştirdiği davranışlar değil, işyerinde gerçekleştiğini öğrendiği ihlallere karşı etkili önlem almaması da sorumluluk doğurabilir.

Ücret, yapılan iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan para ile ödenen karşılıktır. İşçiye temel ücretin yanında prim, ikramiye, satış payı, yemek, yol veya düzenli sosyal yardım sağlanabilir.

Ücret kural olarak en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücretinin ve para ile ölçülebilen doğmuş haklarının tam olarak ödenmesi gerekir. Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

İşveren, yapılan ödemeyi gösteren ücret hesap pusulasında şu kalemleri ayrı ayrı göstermelidir:

• Temel ücret
• Fazla çalışma ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Prim ve ikramiyeler
• Vergi ve sigorta kesintileri
• Avans, icra veya diğer kesintiler

Bordroda ücretin gösterilmesi, bedelin mutlaka ödendiği anlamına gelmez. Ödemenin banka kaydı, makbuz veya diğer ödeme belgeleriyle de doğrulanması gerekir.

Ücretin ödenmemesi

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden olmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle çalışmayan işçinin sözleşmesi yalnızca işe gelmediği gerekçesiyle feshedilemez. Ödenmeyen ücret, şartları varsa işçiye haklı nedenle fesih hakkı da verir.

Örnek olarak, işçinin iki aylık ücretinin ödenmemesi hâlinde işçi fesih sebebini yazılı biçimde bildirerek sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir. En az bir yıllık kıdemi bulunuyorsa kıdem tazminatı da talep edebilir. İşçinin yalnızca işe gitmeyi bırakması ise feshin nedenini ve tarihini tartışmalı hâle getirebilir.

Genel haftalık çalışma süresi en fazla kırk beş saattir. Taraflar aksini kararlaştırmamışsa bu süre çalışılan günlere eşit şekilde dağıtılır. Denkleştirme uygulansa dahi günlük çalışma süresi kural olarak on bir saati aşamaz.

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Her fazla çalışma saati için normal saatlik ücret yüzde elli artırılarak ödenir.

Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenmişse sözleşmedeki süreyi aşan ancak kırk beş saate ulaşmayan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır. Bu çalışmaların saatlik ücreti yüzde yirmi beş artırılarak hesaplanır.

İşçi zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı seçebilir:

• Her bir saat fazla çalışma için bir saat otuz dakika
• Her bir saat fazla sürelerle çalışma için bir saat on beş dakika

Serbest zamanın altı ay içinde, çalışma süresi içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Bu sınırın aşılması, gerçekleştirilen fazla çalışmanın karşılıksız kalacağı anlamına gelmez; yapılan çalışma yine ücret veya serbest zaman karşılığı doğurur.

Fazla çalışmanın ispatı

Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, çalışma iddiasını ispatlamalıdır. İspatta şu deliller kullanılabilir:

• İşyerine giriş ve çıkış kayıtları
• Kart basma ve turnike kayıtları
• Vardiya çizelgeleri
• Puantaj kayıtları
• İşverenin gönderdiği e-postalar ve mesajlar
• Görev ve sevkiyat kayıtları
• Kamera kayıtları
• Tanık beyanları
• Ücret bordroları
• İşyerine ait elektronik sistem kayıtları

Yargıtay uygulamasında imzalı ve ihtirazı kayıtsız bordroda fazla çalışma ücreti tahakkuk ettirilmişse, bordroda gösterilenden daha fazla çalışma kural olarak yazılı delille ispatlanmalıdır. Bordroların imzasız olması, tahakkukların sembolik kalması veya ödemenin banka kayıtlarıyla uyuşmaması hâlinde diğer deliller ayrıca değerlendirilir.

İşçiye yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmelidir. İşçi hafta tatilinde çalışmasa da kanuni koşulları sağladığında o günün ücretini alır. Hafta tatilinde çalıştırılması hâlinde yapılan çalışmanın karşılığı ayrıca hesaplanır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalışmazsa o günün ücretini herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın alır. Çalışırsa normal ücretine ek olarak her çalışılan gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha yüksek ödeme kararlaştırılabilir.

İşyerinde deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve iş sözleşmesi devam ederken izin hakkı kural olarak para ödenerek ortadan kaldırılamaz. İznin fiilen kullandırılması gerekir.

Asgari yıllık izin süreleri hizmet süresine göre şöyledir:

• Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dâhil: En az on dört gün
• Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az: En az yirmi gün
• On beş yıl ve daha fazla: En az yirmi altı gün

On sekiz yaş ve altındaki işçiler ile elli yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık izin yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dört gün artırılır.

Yıllık izin tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; ancak bölümlerden biri on günden az olamaz. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti, işçinin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenir. Bu alacağa ilişkin zamanaşımı da sözleşmenin sona erdiği tarihte başlar.

İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını gösteren izin kayıtlarını tutmakla yükümlüdür. İmzasız, tarihsiz veya sonradan topluca düzenlenen izin belgeleri uyuşmazlık hâlinde yeterli görülmeyebilir.

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı bir neden bulunmadıkça tam süreli işçi karşısında kısmi süreli işçiye; belirsiz süreli işçi karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem uygulayamaz.

Cinsiyet veya gebelik nedeniyle işe alımda, çalışma koşullarında, ücrette ve sözleşmenin sona erdirilmesinde doğrudan ya da dolaylı ayrım yapılamaz. Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması da yasaktır.

Eşit davranma borcunun ihlal edilmesi hâlinde işçi:

• Dört aya kadar ücreti tutarında uygun tazminat
• Ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı ücret ve diğer haklar
• Şartları bulunuyorsa işe iade veya sendikal tazminat gibi diğer talepler

ileri sürebilir. İşçi ayrımcılığın varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren olgular ortaya koyarsa ihlal bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.

Psikolojik taciz; işçiyi yıldırmaya, dışlamaya, değersizleştirmeye veya işten ayrılmaya zorlamaya yönelen sistematik davranışlar bütünüdür. Tek bir tartışma, kaba söz veya yönetim kararı her durumda psikolojik taciz sayılmaz. Davranışların süresi, tekrarı, işçiye etkisi, taraflar arasındaki güç ilişkisi ve işverenin aldığı önlemler birlikte incelenir.

Psikolojik taciz şu davranışlarla ortaya çıkabilir:

• İşçinin sürekli aşağılanması veya küçük düşürülmesi
• Gerçekçi olmayan iş yükü verilmesi
• İşçinin görevlerinin sürekli ve gerekçesiz biçimde değiştirilmesi
• Toplantılardan ve işyeri iletişiminden dışlanması
• Sistematik tehdit veya hakarete maruz bırakılması
• Çalışanın mesleki yeterliliğinin sürekli değersizleştirilmesi
• İşten ayrılmaya zorlamak amacıyla yetkilerinin alınması
• Şikâyetlerinin işveren tarafından bilinçli olarak karşılıksız bırakılması

Anayasa Mahkemesi, psikolojik taciz iddialarında olayların bütün olarak incelenmesi, kişilerin maddi ve manevi varlığının korunması ve yetkili makamların etkili bir değerlendirme yapması gerektiğini vurgulamaktadır.

Psikolojik taciz iddiasında e-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları, performans kayıtları, sağlık raporları, tanık anlatımları ve işverene yapılan yazılı şikâyetler önem taşır. İşverenin davranışlardan haberdar edildiği ve gerekli önlemleri almadığı da belgelendirilmelidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden bulunmaksızın sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa kanuni bildirim süresi tanımalıdır.

Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre şöyledir:

• Altı aydan az kıdem: İki hafta
• Altı ay ile bir buçuk yıl arası kıdem: Dört hafta
• Bir buçuk yıl ile üç yıl arası kıdem: Altı hafta
• Üç yıldan fazla kıdem: Sekiz hafta

Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesih, ihbar tazminatı doğurur.

Bildirim süresi içinde işçiye ücret kesintisi yapılmadan günde en az iki saat yeni iş arama izni verilmelidir. İşveren bu izni kullandırmazsa izin süresine ait ücreti; izin sırasında işçiyi çalıştırırsa ayrıca zamlı ücreti öder.

İşçi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini kanunda sayılan haklı nedenlerden biri varsa bildirim süresini beklemeden sona erdirebilir.

Başlıca haklı fesih nedenleri şunlardır:

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi

Ücretin sürekli geciktirilmesi, fazla çalışma karşılıklarının ödenmemesi, gerçek ücretin bordroya yansıtılmaması veya kararlaştırılan primlerin haklı sebep olmadan ödenmemesi işçiye haklı fesih hakkı verebilir.

Çalışma koşullarının uygulanmaması

İşçinin görevinin, ücretinin, çalışma yerinin veya çalışma saatlerinin işveren tarafından kanuni sınırlar dışında esaslı biçimde değiştirilmesi ve işçinin yazılı onayının alınmaması haklı fesih değerlendirmesine konu olabilir.

Hakaret, tehdit ve cinsel taciz

İşverenin işçiye veya ailesine yönelik hakaret, tehdit, saldırı ya da cinsel taciz niteliğindeki davranışları haklı fesih sebebidir. İşçinin başka bir çalışan veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğradığını işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması da haklı fesih hakkı verir.

Sağlık sebepleri

Yapılan iş, işin niteliğinden kaynaklanan nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli hâle gelmişse işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Zorlayıcı sebepler

İşyerinde çalışmayı bir haftadan fazla durduran zorlayıcı bir neden ortaya çıkarsa işçi bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilir.

Haklı fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açıkça belirtilmelidir. “Kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklindeki genel bir dilekçe, gerçekte haklı neden bulunsa bile ispat sorununa yol açabilir.

İşveren de kanunda sayılan şartların gerçekleşmesi hâlinde iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden sona erdirebilir.

Başlıca haklı fesih nedenleri şunlardır:

• İşçinin işvereni yanıltması
• Hırsızlık, güveni kötüye kullanma veya ticari sırları açıklama
• İşyerinde cinsel taciz veya saldırıda bulunma
• Haklı neden olmaksızın kanunda belirtilen sürelerde devamsızlık yapma
• Hatırlatıldığı hâlde görevlerini yapmamakta ısrar etme
• İş güvenliğini ağır biçimde tehlikeye düşürme
• İşyerindeki mala ağır zarar verme
• İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla sürmesi
• Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini aşması

Her performans düşüklüğü, hata veya işyeri kuralına aykırılık haklı fesih oluşturmaz. Davranışın ağırlığı, işçinin kusuru, olayın sonuçları ve daha hafif yaptırımların yeterli olup olmayacağı değerlendirilmelidir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayalı haklı fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık üst süre uygulanmaz.

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ve sözleşmenin kanunda kıdem tazminatı hakkı doğuran bir nedenle sona ermesi gerekir.

Başlıca kıdem tazminatı hâlleri şunlardır:

• İşverenin sözleşmeyi işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışında bir nedenle feshetmesi
• İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi
• İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması
• İşçinin emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarını sağlaması
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle ayrılması
• İşçinin ölümü
• Kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran diğer sona erme hâlleri

Kendi isteğiyle ve haklı neden göstermeden istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak dilekçenin “istifa” olarak adlandırılması tek başına belirleyici değildir. İşçinin ücretinin ödenmemesi, taciz, sağlık tehlikesi veya çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle ayrıldığı ispatlanırsa fesih haklı kabul edilebilir.

Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Artan süreler oranlanarak hesaba katılır. Düzenli yol, yemek, ikramiye ve para ile ölçülebilen devamlı menfaatler şartları varsa hesaplamaya dâhil edilir. Hesaplama sırasında fesih tarihindeki kanuni kıdem tazminatı tavanı uygulanır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden bulunmaksızın ve kanuni bildirim süresine uymadan sona erdiren taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı öder.

İşveren işçiyi derhal işten çıkarır ve geçerli bir haklı neden ispatlayamazsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İşçi de haklı neden bulunmaksızın bildirim süresine uymadan ayrılırsa işverenin ihbar tazminatı talebiyle karşılaşabilir.

Haklı nedenle derhal fesihte ve belirli süreli sözleşmenin kararlaştırılan tarihte sona ermesinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Kıdem ve ihbar tazminatı farklı şartlara bağlıdır; bazı fesihlerde ikisi birlikte, bazı fesihlerde yalnızca biri talep edilebilir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir. İşletmenin bütününü yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi bulunan belirli işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında kalabilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Geçerli neden;

• İşçinin yeterliliğinden
• İşçinin davranışlarından
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden

kaynaklanabilir.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık, kesin ve somut biçimde belirtmek zorundadır. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde, kanundaki istisnalar dışında işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz.

Sendika üyeliği, hamilelik, doğum, ayrımcılık nedenleri, işveren aleyhine yasal yollara başvurulması veya kanuni izinlerin kullanılması geçerli fesih nedeni oluşturmaz.

İşletmesel nedenle fesihte işverenin ileri sürdüğü kararın gerçek ve tutarlı olması, işçinin yaptığı işin ortadan kalkması ve feshin son çare olarak uygulanması önem taşır. Uygun boş pozisyon bulunmasına rağmen işçiye teklif edilmemesi veya fesih sonrasında aynı göreve yeni çalışan alınması, fesih nedeninin geçerliliğini tartışmalı hâle getirebilir.

İşe iade talebinde süreler hak düşürücü niteliktedir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

Feshin geçersizliğine karar verilirse:

• İşçinin kararın kesinleşerek tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama başvurusu yapması gerekir.
• İşveren, başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.
• İşe başlatılmayan işçiye dört ile sekiz aylık ücreti arasında işe başlatmama tazminatı ödenir.
• İşçiye en fazla dört aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları ödenir.

İşçi on iş günlük başvuru süresini geçirirse fesih geçerli hâle gelir ve işe iadenin sonuçlarından yararlanamaz.

İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak; riskleri önlemek, eğitim vermek, gerekli araç ve ekipmanları sağlamak ve alınan tedbirleri denetlemekle yükümlüdür. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri çalışan sayısına veya işyerinin tehlike sınıfına göre tamamen ortadan kalkmaz.

Ciddi ve yakın tehlike ile karşılaşan çalışan, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna; kurul bulunmuyorsa işverene başvurarak durumun tespitini ve gerekli önlemlerin alınmasını isteyebilir. Talep doğrultusunda karar verilirse önlemler alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Hizmet sözleşmesiyle çalışan bir sigortalının geçirdiği iş kazası, işveren tarafından kolluk kuvvetlerine derhal ve SGK’ye kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirilmelidir. İşverenin kontrolü dışındaki bir yerde gerçekleşen ve sonradan öğrenilen kazalarda süre, öğrenme tarihine göre değerlendirilir.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle şartları varsa şu talepler ileri sürülebilir:

• Geçici ve sürekli iş göremezlik hakları
• Tedavi ve rehabilitasyona ilişkin sosyal güvenlik hakları
• Maddi tazminat
• Manevi tazminat
• Ölüm hâlinde destekten yoksun kalma tazminatı
• Cenaze ve tedavi giderlerinden kaynaklanan zararlar

İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk dava şartı değildir. Bu uyuşmazlıklar doğrudan görevli mahkemeye taşınabilir.

İş hukukunda bir hakkın kanunda düzenlenmiş olması tek başına yeterli değildir. Çalışma biçiminin, ücretin, fesih nedeninin ve alacağın hangi delillerle ispatlanacağı belirlenmelidir.

Başlıca deliller şunlardır:

• İş sözleşmeleri ve ek protokoller
• Ücret bordroları
• Banka hesap hareketleri
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
• Puantaj ve vardiya çizelgeleri
• İşyerine giriş-çıkış kayıtları
• İzin belgeleri
• E-posta ve mesaj yazışmaları
• Görev, sevkiyat ve teslim kayıtları
• Performans değerlendirmeleri
• Disiplin tutanakları ve savunma yazıları
• İş müfettişi kayıtları
• Sağlık ve hastane kayıtları
• Tanık beyanları
• Bilirkişi incelemesi

Fazla çalışma ve tatil günlerinde çalışma iddiasını kural olarak işçi; ücretlerin ödendiğini ise işveren ispatlar. İşveren ayrıca yıllık izinlerin kullandırıldığını kanuna uygun izin kayıtlarıyla ortaya koymalıdır.

WhatsApp mesajı, e-posta ve diğer elektronik kayıtlar iş ilişkisine ait olduğu, bütünlüğü korunduğu ve hukuka uygun şekilde elde edildiği ölçüde delil olarak kullanılabilir. Gizlice elde edilen ses veya görüntü kayıtları ise otomatik olarak geçerli delil sayılmaz; kaydın elde edilme biçimi ve başka türlü ispat imkânının bulunup bulunmadığı ayrıca incelenir.

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacakları, tazminat talepleri ve işe iade uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Bu kapsamda arabuluculuğa tabi başlıca talepler şunlardır:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Ücret alacağı
• Fazla çalışma ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Yıllık izin ücreti
• Prim ve ikramiye alacağı
• Kötüniyet ve ayrımcılık tazminatları
• İşe iade talebi

Arabuluculuk yapılmadan doğrudan dava açılması hâlinde dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden sonuçlanabilir. Anlaşma sağlanamazsa düzenlenen son tutanak dava dilekçesine eklenmelidir.

Uyuşmazlıklar kural olarak iş mahkemesinde görülür. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir. İşçinin bu yetkili mahkemelerde dava açmasını engelleyen sözleşme hükümleri geçersizdir.

Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklarda zamanaşımı, her bir alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işler.

İş sözleşmesinden kaynaklanan;

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Kötüniyet tazminatı
• Eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti

için zamanaşımı süresi beş yıldır. Yıllık izin ücretinde süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar.

Zamanaşımı süresi ile işe iade süresi birbirinden farklıdır. İşe iade için öngörülen bir aylık arabuluculuk ve iki haftalık dava süreleri hak düşürücü niteliktedir. Sürenin geçirilmesi hâlinde işe iade talebi ortadan kalkar; ancak şartları varsa kıdem, ihbar ve diğer alacak talepleri ayrıca ileri sürülebilir.

İş mahkemeleri fesih belgesindeki ifadeyle bağlı kalmadan olayın gerçekte nasıl gerçekleştiğini inceler. “İstifa”, “performans düşüklüğü” veya “devamsızlık” gibi bir açıklamanın belgeye yazılması, bu nedenin mutlaka doğru kabul edileceği anlamına gelmez.

İşe iade davalarında feshin geçerli veya haklı nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi feshin başka bir nedene, örneğin sendikal faaliyet veya ayrımcılığa dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını destekleyen olguları ortaya koymalıdır.

Fazla çalışma uyuşmazlıklarında tanık anlatımları kullanılabilir. Ancak tanığın işçiyle aynı dönemde çalışması, çalışma düzenini doğrudan bilmesi ve anlatımının işyeri kayıtlarıyla uyumlu olması önemlidir. İmzalı ve ihtirazı kayıtsız bordroların bulunduğu dönemler bakımından daha fazla çalışmanın yazılı delille ispatlanması aranabilir.

Psikolojik taciz iddialarında ise davranışlar tek tek değil, sürecin bütünü içinde değerlendirilir. Çalışanın görev değişiklikleri, disiplin işlemleri, sağlık durumu, şikâyetleri ve işverenin verdiği karşılık birlikte incelenir.